OKR’s: da origem a definição
A metodologia usada pelas maiores empresas do Vale do Silício para gerir seus negócios
A maioria das empresas atualmente trabalham com metas e objetivos definidos, podendo estes ser trimestrais, semestrais ou anuais, sendo elas o farol que direciona todas as ações e decisões tomadas por estas empresas. Cada uma dessas empresas tem a sua forma de gerir essas metas e objetivos, seja utilizando da metodologia que for, porém ainda existem tantas outras empresas que não se preocupam com essa gestão, agindo apenas pelo feeling, levando as coisas de forma desestruturada.
Hoje com a competitividade de mercado e a globalização do mundo, as empresas devem se preocupar com o caminho que trilham e deve ser papel dos gestores se importarem e levarem a sério a definição de estratégias de mercado. Para auxiliá-los, existem várias metodologias que podem ser aplicadas de acordo com a realidade de cada empresa, uma delas que se tornou muito conhecida e difundida por ser utilizada pelo próprio Google são as OKRs. Mas antes de conceituar e explicar do que se trata essa sigla, vamos entender um pouco sobre sua origem!
Por onde tudo começou?
Para entender um pouco sobre como as OKRs chegaram às empresas do mundo, podemos fazer um recorte para a década de cinquenta, onde Peter Drucker, um administrador conhecido como o guru da administração sugeriu que dar metas aos gestores seria uma ótima forma de administrar uma empresa. Para ele os gestores deveriam estabelecer metas para melhorar os resultados de forma mensurável e estes deveriam ser verificados periodicamente, atuando como forma de incentivo à melhoria contínua nos processos. Este método recebeu o nome de MBO ou Management By Objectives, que foi muito utilizado por grandes empresas da época, como por exemplo a HP.
Em paralelo, no Japão, influenciados pelas teorias do pesquisador americano W. Edwards Deming, que havia sido enviado ao país para reconstruir a economia devastada pela Segunda Guerra Mundial, desenvolveu a metodologia TQC, a gestão pela qualidade total (Total Quality Control), movimento que posteriormente deu origem ao 6 Sigma, Total Quality Control e Toyotismo.
Desde a implementação das metodologias MBO e TQC praticamente todas as empresas passaram a ser gerenciadas por alguma vertente das duas metodologias. Anos após, no final da década de 60, Andrey Grove, CEO da Intel, tendo como base o MBO implementou um modelo de gestão diferente na Intel, ao qual chamou de Intel Management by Objectives, o IMBO. Neste método sugeriu descrever os objetivos junto com o que chamou de Key-results que poderiam ser conceituadas como etapas ou planos de ação que guiassem o colaborador na direção de alcançar a meta estabelecida.
Para Grove, as Key-Results eram marcos cronológicos que levariam profissionais a atingir seus objetivos e estas deveriam ser agressivas e difíceis de alcançar, o que chamava de ‘’stretch goals’ ou metas esticadas. Para ele atingir 70% (setenta por cento) das key results já era satisfatório, e poderia ser visto como meta concluída, era como se os 70% representassem 100% (cem por cento) alcançados. Outra característica era que o método deveria ser bidirecional, ou seja, tanto de cima para baixo, onde os objetivos estratégicos deveriam ser desdobrados entre os diretores e gestores, quanto de baixo para cima, partindo do colaborador, para trazer comprometimento e capacitação para o processo; objetivos estes que depois deveriam ser calibrados com seus gestores e alinhados aos objetivos gerais da empresa.
No final dos anos 90, John Doerr Sócio da Kleiner Perkins umas das mais respeitadas firmas de investimentos em startup do mundo, que tinha trabalhado na Intel sobre a gestão de Grove, espalhou para outras empresas do Vale do Silício a metodologia da IMBO difundida por Grove na Intel. Uma das primeiras empresas que John Doerr implementou a metodologia foi uma startup que acabara de investir, ainda muito pequena na época, que desenvolvia um promissor site de busca, o Google!
No Google, a implantação do até então IMBO teve algumas mudanças e passou a ser conhecida como OKRs. Os ciclos de OKRs se tornaram trimestrais e não semestrais e o processo passou a ser feito de ‘’baixo para cima’’ ou ‘bottom up’, onde tudo se iniciava com o comunicado do CEO sobre as OKRs trimestrais da empresa então cada time e cada colaborador estabelecia suas OKRs individuais com o foco no atingimento do objetivo da empresa. O controle de qualidade era feito por uma combinação de bom senso do gestor e pressão entre pares, pois as OKRs ficavam visíveis para todo mundo na intranet do Google.
Após a sua adesão pelo Google, por conseguir suportar seu crescimento exponencial, onde a empresa passou de 40 colaboradores em 1999 para mais de 85 mil atualmente, as OKRs ficaram difundidas no mundo todo, mostrando assim que podem ser usadas tanto por pequenas como grandes empresas.
Atualmente muitas empresas utilizam da metodologia OKR, como é o caso da Sansung, Netflix, Airbnb entre muitas outras.
Mas enfim, o que são as OKRs?
As OKRs representam a definição de objetivos estratégicos, sendo uma metodologia que auxilia na definição e acompanhamento desses objetivos através dos resultados chaves estipulados. Elas devem ser transparentes e acessíveis a todos da organização, proporcionando assim o entendimento das definições estratégicas e direcionando as execuções de cada departamento ou colaborador.
Como o próprio Jonh Doerr descreve em seu livro ‘Avalie o que importa’, OKRs é uma sigla para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-Chave, em português). É um protocolo colaborativo de definição de metas para empresas, equipes e indivíduos. Ainda cita que os OKRs são ‘uma metodologia de gestão que ajuda a garantir que a empresa concentre seus esforços nas mesmas questões importantes em toda a organização.’
Na sigla OKR o ‘O’ é de objetivos, que se refere ao que queremos alcançar como meta final dentro de um período, normalmente trimestral. Esses objetivos devem ser inspiradores, abrangentes, curtos, envolventes e desafiadores. Já as letras ‘KR’, se referem aos resultados chaves, que representam como vamos medir o nosso progresso para alcançar o objetivo definido, devendo ser mensuráveis e quantitativos. Aprofundando um pouco mais, atrelados aos objetivo e aos resultados chaves podemos definir também as iniciativas, que seriam a forma mais detalhada de pequenas ações que devem ser realizadas para que consigamos atingir os resultados chaves, elas formam o nosso backlog de acordo com a metodologia de desenvolvimento que usamos.
Para cada objetivo deve ser definido entre 2 (dois) a 5 (cinco) resultados chaves, isto pois um número inferior a dois torna difícil o acompanhamento do objetivo e de medir o seu alcance, e mais que cinco resultados chaves torna complicado sua gestão e acompanhamento pelo time ou pelo profissional responsável. Deve-se entender que falhas podem acontecer, mas com um acompanhamento do andamento dos key results periodicamente, essas falhas podem ser identificadas e medidas para solução podem ser pensadas e tomadas a tempo.
Gosto de citar uma história que para mim exemplifica e auxilia no entendimento do significado de OKRs: “certo dia um homem passando em frente a uma obra vê dois pedreiros e pergunta para eles, o que vocês estão fazendo. Um deles levanta a cabeça e responde ‘Eu estou assentando tijolos!’, já o outro se vira para o homem e responde: ‘Eu estou ajudando a construindo um lar!’.”.
Com esta história podemos ver claramente que o primeiro pedreiro ao responder não tinha conhecimento algum sobre o porque estava assentando aqueles tijolos, estava fazendo simplesmente porque sabia ou tinha sido mandado fazer aquilo. Já o segundo pedreiro tinha conhecimento do motivo e o que a sua ação ali alcançaria, que era a construção de um lar. Podemos dizer que o primeiro não conhecia o objetivo da ‘empresa’ e trabalhava sem direcionamento ou motivação, e que o segundo tinha clareza total do objetivo, o que o impulsionava a fazer e entregar o seu melhor.
As OKRs ajudam cada um que é parte da empresa a responder para si mesmo a pergunta: ‘Como posso com o meu trabalho contribuir para alcançar o objetivo da empresa?’. Elas impulsionam todos a trabalharem no mesmo sentido, com a mesma visão e motivação.
Mas é importante entendermos que não existe uma receita de bolo para a implementação das OKRs, ela é uma metodologia e assim como toda metodologia, seja ela de definição de objetivos ou de processo de desenvolvimento, funcionam como um ponto de partida, devendo ser adequadas e adaptadas a realidade de cada empresa.
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